Mediation of rechtspraak - wat kiest de werkgever?
Auteur: Marian Diepman
In het digitale magazine van PWNet.NL lees ik het artikel “Na overlijden werknemer: hebben kinderen recht op overlijdensuitkering? [rechtspraak]” (lees hier het hele artikel).
Samenvattend gaat dit artikel over de uitspraak van eerst kantonrechter en, na beroep, het gerechtshof over het recht op een overlijdensuitkering voor de uitwonende, meerderjarige kinderen van de overleden werknemer. Volgens de betreffende CAO wordt uitgekeerd aan nabestaanden die ‘in gezinsverband’ leven. Nadat de claim door de werkgever wordt afgewezen, stappen de kinderen naar de rechter. De vraag die bij de rechter voor ligt is of bij deze studerende kinderen (door de week op kamers en financieel nog wel ondersteund door betreffende ouder) sprake is van een gezinsverband. Beide keren oordeelt de rechter in het voordeel van de kinderen. De kosten voor de rechtsgang zijn voor de werkgever.
Ik vraag mij af of deze situatie beter opgelost had kunnen worden als de werkgever had gekozen voor het inschakelen van een mediator. Had deze kwestie ook opgelost kunnen worden in een gesprek tussen werkgever en kinderen (de nabestaanden). En wat had dat kunnen brengen?
Allereerst rijst bij mij de vraag waarom de werkgever het verzoek van de kinderen om de uitkering te mogen ontvangen direct afwijst. Vanuit sociaal oogpunt zou je verwachten dat er niet moeilijk gedaan zou worden over de uitleg van de regel in de CAO. De kinderen hebben zojuist hun ouder verloren. De bedoeling van de regel in de CAO is dat na het overlijden van een werknemer, de nabestaanden die financieel ‘meegenieten’ van dat salaris, niet direct met lege handen staan. Deze kinderen worden nog financieel ondersteund door de ouder. Het lijkt mij logisch dat de CAO bepaling juist voor deze situatie bedoeld is en de kinderen kan helpen de eerste tijd na het overlijden door te komen. Misschien wist de werkgever dit niet, omdat hij de situatie van dit gezin niet kende. Dat is nu precies het punt waar Mediation kan helpen. In gesprek met elkaar wordt duidelijkheid naar elkaar toe gegeven en kan de werkgever in overleg met de kinderen bespreken hoe de regel kan worden toegepast.
Maar de kinderen hebben de gang naar de rechter gemaakt en niet de werkgever. Dus is het dan te laat voor Mediation? Ik ben van mening dat dit zeker niet het geval is. Er zijn verschillende momenten waarop de werkgever Mediation kan voorstellen: op het moment dat de kinderen melden dat ze naar de rechter gaan, kan het altijd. Krijgt de werkgever onverwacht de uitnodiging van de rechter, dan kan hij nog voorstellen aan de rechter om er eerst via Mediation uit te willen komen. Als dat ook niet (meer) kan, dan rijst bij mij de vraag waarom een kantonrechter in deze kwestie niet zelf verwijst naar de mogelijkheid van het inzetten van een mediator. Immers de rechtbanken hebben een overvolle agenda en in dit geval gaat het om de uitleg van een CAO regel. Voor alle partijen zou het voordelig zijn dit met elkaar te bespreken i.p.v. tegenover elkaar te staan in een rechtbank.
Naast de grote financiële voordelen die de inzet van een mediator met zich meebrengt is er in dit geval ook de positieve “bijvangst”: de goede naam van de werkgever, minder stres voor de kinderen en de goede relatie met de nabestaanden van de overleden werknemer. Maar bovenal het positieve sociale gevoel wat de werkgever na afloop overhoudt, versus de nare bijsmaak van het 2 x verliezen van een zaak bij de rechter.
Mijn conclusie:
In deze kwestie had inzet van Mediation tot een beter resultaat voor alle partijen geleid.
Zit jij ook met een kwestie in jouw organisatie? En weet je niet zeker of mediation kan helpen? Bel, app of mail vrijblijvend naar één van onze mediators.
Het eerste gesprek is altijd gratis.