Machtsongelijkheid: mijn drijfveer als mediator

Auteur: Marian Diepman
Stel je een niet goed functionerende accountant voor die al 18 jaar bij een groot accountantskantoor werkt. Hij voelt zich niet happy in zijn werk en heeft recent ontdekt dat hij ADHD heeft.

Zijn manager zegt al jaren tijdens de beoordelingsgesprekken  dat hij ‘het voordeel van de twijfel’ krijgt met een ‘net’-voldoende beoordeling, maar dat er wel verbetering in zijn functioneren moet komen. Op een dag, vanuit het niets, krijgt de medewerker te horen dat er een exit traject gestart wordt. De accountant voelt zich klein en afgedankt. Wat zou ik als mediator in zo’n situatie kunnen betekenen?

In het tijdschrift ‘Conflicthantering’ las ik het artikel ‘Mediation bij hiërarchische arbeidsconflicten: de invloed van macht’  geschreven door Meriem Kalter e.a. 1). Dit artikel raakt mijn belangrijkste drijfveer als arbeidsmediator: wegnemen van ongelijkheid in een conflictsituatie. In de uitleg over het mediationproces benoem ik altijd al dat mediation leidt tot duurzame oplossingen. Dit artikel is een bevestiging daarvan.

Een conflict waarbij sprake is van machtsongelijkheid komt veel voor in arbeidssituaties. Een kwestie tussen een manager en medewerker of een andere relatie van bovengeschikte en ondergeschikte legt deze machtsongelijkheid bloot. Een quote uit het artikel: “Een te groot machtsverschil werkt in een conflict doorgaans contraproductief: met name daar waar er sprake is van een grote machtsongelijkheid, is het vooral de minder machtige die aan het kortste eind trekt.” Tel daarbij op dat de ondergeschikte vanuit die positie niet gemakkelijk hulp zoekt bij het oplossen van de kwestie en het is duidelijk dat hij/zij na afronding van het geschil het gevoel heeft ‘niet eerlijk’ te zijn behandeld.

Wat kan ik als mediator met dit gegeven? Het uitgangspunt van iedere mediation is dat partijen gelijkwaardig zijn in het mediation proces. Ze doen beiden vrijwillig mee, er is sprake van geheimhouding (dus vertrouwelijkheid) en de mediator is neutraal en onpartijdig. Dit legt de basis voor gelijkwaardigheid in het oplossen van het conflict, maar haalt de machtsongelijkheid niet helemaal weg. Dat betekent een belangrijke rol voor de mediator, die vooral aandacht moet hebben voor de verschillende emoties die er spelen en er zorg voor moet dragen dat die voor beide partijen boven tafel kunnen komen. Omdat ondergeschikten hun emoties in bijzijn van bovengeschikte minder gemakkelijk uiten,  is een individueel gesprek als intake zinvol, om de achterstand van de ondergeschikte te verminderen.

Quote uit het artikel: “Uit het promotieonderzoek van Meriem Kalter blijkt dat mediation het meest effectief is als beide partijen macht hebben tijdens de mediation.2). En precies dat is de reden dat ook in een exit-traject een mediation effectiever zal zijn.

Terug naar de casus van het begin. In een goed mediation proces krijgt de accountant de kans duidelijk te maken welke problemen de ADHD al die jaren heeft veroorzaakt en kan de manager uitleggen welke verandering hij nu 

inhoudelijk van de medewerker verwacht. Op die manier ontstaat wederzijds begrip en kan bepaald worden of er nog een basis is voor betere samenwerking, of dat het beter is om op een voor beiden acceptabele manier de arbeidsrelatie te beëindigen. Naarmate de accountant minder machtsongelijkheid heeft ervaren zal de mediation effectiever zijn en er een duurzaam resultaat ontstaan.

Zit jij ook met een kwestie op je werk en heb je te maken met een ongelijke machtsbalans? Bel, app of mail vrijblijvend voor meer informatie naar één van onze mediators. Het eerste (informatieve) gesprek is altijd gratis.

1) Tijdschrift Conflicthantering (TC). TC is een uitgave van de NMv en wordt uitgegeven door Wolters Kluwer, jaargang 16, 2021 nr. 1.
Tijdschrift Conflicthantering, Mediation bij hiërarchische arbeidsconflicten: de invloed van macht | Navigator

2) Kalter, M., Bollen, K., & Euwema, M.C. (2018). The Long-Term Effectiveness of Mediating Workplace Conflicts. Negotiation Journal34, 243-265

Reageren?

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *